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“高薪不能养廉”,任正非:如果员工假积极一辈子,就是真积极

2019-07-29 点击:1906
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在教授的帮助下,张建国为营销部门建立了一套绩效考核体系。手术后,反应也不错。因此,任正非宣传张建国为人力资源部主任。

请注意,这是任正非当时使用人的逻辑。查看事实和结果,为您提供一段时间并为您提供资源。如果你能做到,你就会得到晋升和提升。如果你不能做事,你就会摆脱它。

在成为人力资源部主任后,张建国的任务变得更加困难。研发部门表示这是最重要的。销售和财务部门都表示他们很强大。如何制定工作价值评估标准?请向老师寻求帮助。

对于老板来说,这个问题是最重要的,因为它与如何使用人有关。例如,宇宙中第一家房地产公司的老板向对手说,你是否可以给我一个“盒子”并把一个人放在盒子里。在其中,我可以判断我有多少分。所谓的人力资源是由职位管理系统和能力系统驱动的。

张建国找了两家公司,每家都有自己的优势。老板说应该邀请他们两个,一个在总部,一个在分行,谁都是好人。 (华为于1997年推出了英国AVQ专业资格标准和美国能力标准)

从那时起,华为才开始建立自己的薪酬管理体系,了解人力资源结构,薪资和工作评估体系以及具体的运作方式。华为的组织体系是薪酬和晋升的最初科学标准。

如上所述,总结是为了解决如何“争取斗争”的问题。任正非愿意分配股权和财富进行分配,但划分多少是一回事。在某种程度上。后者决定了公司的成败。

“基本法”涉及治疗原则。在治疗方面,它考虑金钱。这是片面的观点。治疗包括处理问题的机会,地位,权利和责任。华为第二次实施体制改革和组织改革的最大特点是权利的再分配。

任正非在1997年的干部培训讲话中指出,企业文化是权利再分配的基础。他说,在创业的第一阶段,企业文化是由企业家的个人风格决定的。但是,随着企业的不断发展,企业家的个人风格被群众的智慧所稀释,更加规范和丰富。

此时,任正非已经意识到他必须从“动手店主”过渡到“文化老师”。只有这样,才能充分利用所有英雄的天赋。

管理是人的利用,人的使用离不开切蛋糕的机制,即创造价值,科学评价价值,合理分配价值的分配机制。可以说只有分配机制得到了解决,才能实现华为提高蛋糕质量的愿望。这是一个关键的顶级设计。

在第二次创业中,任正非解决了华为的组织和制度问题。 “人治”开始让位于“法治”。公司管理的权力(权力集中,服从上级的下属)和制度流程权威深深植根于人民的心中。

企业的发展和成长要求不断重新分配权力,使其不断分散,以便能够产生更多的资源来充分利用它们。但是,如果分散的资源不受限制并允许放纵,则会发生腐败。权力既分散又受限制。这是一个辩证的矛盾。

因此,你看,任正非一直保证在分权过程中的高层次分配权。他认为权力下放和限制是动态进行的,两者都是不可或缺的。

“高薪不能诚实,这取决于系统要保持诚实。如果员工一生活跃,那就非常积极。”这是管理系统的价值和意义。

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